第二百二十四章公司人事問題
第二百二十四章公司人事問題
店鋪銷售走向正規后，王業總算可以松了一口氣，不過他還是閑不下來，公司內部還有很多事情需要他做。
以前的華尚事業部，只是華美國際的一個事業部，所以組織架構很不完善，很多部門都是和華美品牌共用，例如財務部、行政人事部。現在兩個公司分割開后，華尚這邊的人員就捉襟見肘起來。雖然有一些原華美的年輕員工自愿轉調到華尚，但人員缺口還是很大。
而且目前華尚正在積極準備上市，公司組織架構的正規化也是必須的，lisa已經向王業說過幾次這個問題了。
前一段一直在忙著店鋪開業和提高銷售的事情，王業就沒顧得上，現在騰出手來，可以把公司的架構梳理一下了。
現在公司只有一個副總，一個新來的企劃總監，其它還有幾個部門經理和李清歡這個董事長助理。管理人員的缺口比較大，扒拉扒拉內部的員工，都還沒成長到可以擔任高管的職位。
怎么解決這個問題，王業第一時間想到的就是獵頭顧問公司，掏錢請專業人士來為自己服務，這是他的習慣。
“清歡，過來一下。”王業習慣性地打電話叫來李清歡。
李清歡很快過來，王業就把自己考慮的事情和她講了一下。既然是要招人，那肯定要先設置好職位，對照著空缺的職位來招聘，這樣才能有的放矢。
現在只考慮公司管理層面的架構設置，至于董事會層面上的那些戰略管理委員會、薪酬委員會、審計委員會等，暫時不用考慮。
王業對公司管理自然是要求直接高效，盡量減少中間環節，那么就不能設置過多的層級。
他的想法是設置兩三個副總，。然后把各部門按工作內容分為幾大中心，有幾個副總分別管轄。部門領導可以是經理，也可以是總監，直接匯報對象就是副總。副總和董事長助理組成總經辦。
總經理可以通過總經辦來把控整個公司，那么以后，王業就可以把自己從公司繁瑣的事務性工作中脫身出來，只需要考慮公司的整體發展和戰略方針就行了。
營運部、招商部，網銷部都可以劃分到營銷中心，主要職能是負責產品的銷售管理和市場拓展工作，這也是公司的核心部門。
企劃部、市場推廣部、公關部劃分為推廣中心，主要職能是品牌推廣，廣告宣傳策劃和對外媒體溝通工作。
商品、設計、生產可以劃分為商品中心，只有職能是產品從規劃到設計到生產到入庫一系列的工作。
人事、行政、法務可以歸為行政中心，這就是公司的大管家了。
財務當然是特殊部門，直接由總經辦管轄，毫無疑問，財務大權必須握在董事長的手中。
幾大中心規劃好，下面就是選擇相應的高管了。
營銷中心的主管副總毫無疑問就是蔡子昂了，他這一段的工作表現已經證明了他有能力做好相應的工作。
商品中心也由蔡子昂主管好了，能者多勞嘛，他對這些也已經上手了。
推廣中心的話，新來的劉欣雅是個很好的人選，也算專業對口。
行政中心缺個大主管，需要招聘。
財務部也沒有合適的帶頭人，這個也是需要招聘的。
李清歡這個董事長助理，又可以兼任一個總經辦主任的職務了，不過工作職責變化并不大，還是代表董事長兼總經理的王業，來和各位副總及各部門溝通協調。
至于幾大中心下面部門的人員缺口，這就不是王業需要考慮的了，各中心主管副總會自己解決這個問題，不然給他們那么高的薪水干嘛用的，公司可不養閑人。
一個人力資源方面的高管，一個財務高管，李清歡記下了這兩個職位空缺，準備先和獵頭公司溝通一下，篩選出合適人選后再帶來和王業面談。
對于這兩個職位，王業說了，待遇不是問題，但必須是精兵強將，背景資歷都要足夠，來了就能立刻發揮作用的那種。
挖來的人和內部培養的人要求是不同的，既然拿高薪挖你過來，那就不可能再給你成長的時間，到崗后必須短時間就能展現出你值得老板付出的高薪水，沒有什么慢慢熟悉的過程，否則請你來干嘛的，自己公司內部慢慢培養不是更好嗎。
李清歡這次吸取了教訓，小的獵頭公司根本不看，直接聯系了兩家業內規模最大名聲最響的獵頭公司，高邦和獵達。
簡短溝通后，明確說明了公司需要的兩個高管人員，條件資歷都做出了要求。
這兩家獵頭公司收費標準都不低，推薦人被錄用后年薪的30，這個年薪不光指基本薪水，而是包含年終獎提成等在內的。
就拿華尚這兩個職位來說，年薪百萬以上是肯定的，包含年終獎什么的都在內，起碼達到5薪了，那就按50萬來算，獵頭收取的費用就是45萬，兩個就是90萬。
當然，這個費用也不是說立刻就能拿到的，一般是按預付主款尾款，分三期來付的。
預付款是在華尚和獵頭公司簽訂合同后付給他們的，這一部分費用比較低。拿到預付款后，獵頭公司就開始篩選內部人才庫，初選出合適的推薦人選，進行溝通，如果條件合適，就會推薦給華尚來面試。
一般一個職位會推薦5個以上的人選，直到華尚面試到滿意，正式通知錄用。
所推薦的人選正式入職后，華尚國際會付給獵頭公司主款。再到人選過了試用期轉正后，付尾款。
至于年終獎什么的，或者公司以后再發給被錄用員工額外的獎金，獵頭公司一般也不會一直跟蹤，基本都是按入職所簽合同來收取費用的。
接到李清歡的電話，兩家獵頭公司沒有怠慢，立刻派出獵頭顧問到華尚國際簽訂意向合同。
拿到預付款后，馬上就行動起來。
現在已經是十月底，已經過了跳槽高峰期，人選并不是那么容易找的。不過這也不算什么，只要給的工資高，隨時都有大把的人才愿意跳槽的。
高邦獵頭公司的獵頭顧問莫妮卡接下了這個單子，她回到公司后立刻打開電腦，搜索自己的儲備人才庫，入行多年，她可是積累了不少的人才資源。而且華尚這兩個職位并不是專業性很強的崗位，完全可以跨行業選人，這就大大降低了難度。
先找人力資源副總的人選，根據華尚提的要求，再結合自己的理解判斷，輸入關鍵詞“十年以上工作經驗”“上市或大企業背景”“985名校或具備留學經歷”“鵬城居住”……
按這些條件逐一篩選下來后，還有十來個人選。那就好辦了，挨個打電話溝通一下，看有沒有換工作的打算。
要知道，這樣的高層次人才，基本不會有在家待業的，都在各大公司高管的位置上坐著呢。到底能不能挖動，一是要看他們對現在的工作滿意不滿意，二是要看他們對華尚這個職位有沒有興趣，二者缺一不可。
季有成最近的日子有點不好過，他是鵬城一家大型上市公司的人力資源總監，在這家公司已經工作近十年了，從人事主管一步步爬到現在的位置，確實不容易。
公司前年上市成功，他也拿到了一小部分的股份，雖然不多，但在一年的禁售期過后。他直接套現了，總算是換了一套大房子。
眼看要進入人生的幸福期，但今年公司情況突變，大股東套現離場，新進的大股東進來后，把高管基本換了個遍，他這個人力資源總監估計也跑不了。
現在他基本被架空了，部門內的事都是新來的副總監說了算，之所以還沒主動識趣地提出辭職，是因為他還沒找到滿意的下家。
人到中年不如狗啊，天天在公司看著新任總經理的白眼，季有成心里真的不好受，但也只能忍耐下來，畢竟現在的工資可不低呢，高管跳槽哪有那么容易啊。
想當年自己也是985名校碩士畢業，剛進公司時也是意氣風發，屢建奇功，也因此受到了老領導的賞識，一路提拔到現在這個位置。可惜呀，老領導也被新的大股東趕走了，自己再也沒了依靠。
正坐在自己辦公室無所事事地上網，他的手機響了。
“您好，我是季有成。”
“季有成先生您好，這里是高邦獵頭公司，我是顧問莫妮卡，現在有份工作，不知道您想不想了解一下。”電話里傳來甜美的女聲。
當然有興趣了，我現在正想找工作呢！季有成心里想道。
不過還是要矜持一下的，不能讓人輕看了。
“哦，你應該了解我現在的工作職位和大致的薪酬吧，如果比現在好的話就說來聽聽，要是還不如現在，就算了吧。”
既然獵頭打電話過來，肯定對他的簡歷了解過了，對他現在的職位和收入有一定了解，至于他現在的困境，估計就不知道了。