比如這個網點今年除基本工資外，效益工資有100萬，上下層級如何分配，領導是全拿出來按績分配還是拿一部分出來，分配的比例是多少，獎罰力度多大，傾斜方面如何，得到的效果完全不同。

商洛宇舉了簡單的例子，哪怕是兩家二級支行，同樣的業績同樣的人員，得到的獎勵也有可能差別很大。

再說年終獎是各個公司企業根據自身盈利情況年底向員工發放的獎金，年終獎雖然被看做員工獎金的一部分，但目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定，一般來說，年終獎的計算應該根據勞動合同或者用人單用的規章制度發放。

簡單來說就是：看、老、板、心、情!

“那你就不清楚了吧？我接的兩個勞動仲裁案件中，法院對于中途離職的職工的年終獎請求都有支持，哪怕是他們規章制度里有寫得工作一個自然年度才有年終獎金。”

黃一曦得意地笑了笑，就算單位有了明確的規章制度，但法律上，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎，和離職員工一樣，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持“新進員工”得到一定比例的年終獎金。

黃一曦說的商洛宇自然明白，她是依據上位法優先于下位法原則而打的官司，在效力較高的規范性法律文件與效力較低的規范性法律文件相沖突的情況下，應當適用效力較高的規范性法律文件。該原則主要適用于位階具有高低之分的規范。

而且可以說，不管是《勞動法》、《勞動合同法》還是《勞動合同法實施條例》和《勞動合同法實施細則》，都是偏向勞動者的，對勞動者的保護幾乎百分之百，勞動者告老板一告一個準，還有好多鉆空子坑老板的錢的。說句不好聽的，公司里如果遇到這種維權的勞動者，老板才是弱勢群體。

但是對于老實的勞動者和游離法律灰色地帶的老板來說，一部再健全的法律，也無法改變低執行力的結果，比如雙休這個制度，很多企業都沒辦法做到雙休，大多企業對于文職和后勤人員，還是保證單休制度，但對車間等勞動技術較低的地方，大多是一個月停兩天，一天上1012小時。

別看每年年底新聞都報道討薪的正能量多，什么某某市或者縣，幾百位農民工被惡意欠薪，勞動部門得知后積極組織力量，領導非常重視，幫助農民工討薪，最后大家拿到了過年錢歡天喜地的回家過年！然后農民工對著記者大喊，感謝XX感謝zf。

但跳樓維權的勞動者同樣也不少。

違法的并不只是中小微型企業或作坊，很多大企業也是同樣的，差別只是規避法律的手段高低，象李敏所在的銀行，柜圓等繁雜職位大多由些人才派遣公司的員工擔任，他們按照系數的高低拿績效工資，至于其他的企業，只有口頭的合同的勞動者實在太多，有些大中型公司，等到要上市了才開始擬定或完善員工薪酬制度。

商洛宇不覺得樂觀，“李敏不是那種眥睚必報的人，她和你一樣，是人敬她三分，她敬人十分的個性。”

在這個以和為貴的社會里，李敏和黃一曦都是溫和的人，即使是于秋也是如此，她們心有溝壑，但十分寬廣，只要不踩到那條線，都不會翻臉。

黃一曦心里何嘗不明白，只可惜在國內，一判一例，又無指導性，違規者也只是對自己的正當索求，法院也不能多做判決，導致和到手的巨大利益相比，違觀的處罰成本太低。

“要是象米國那樣就好了。”黃一曦說的是最近網絡上報道的一個案例。

2018年，米國一家酒店的洗碗工因拒絕在星期天上班被開除，把雇主告上法庭。2019年1月14日，陪審團作出賠償洗碗工2150萬美元的判決。

那個案例雖然判決那么多，但洗碗工實際是不可能拿到那么多，36000美元用于支付工資和福利損失，50萬美元是精神損失費。剩余的2100萬美元是懲罰性賠償，她最多可獲得其中的30萬美元。

算起來也不少了，除了3.6萬的工資，精神損失費和懲罰性賠償的個人部分，她也能得到80萬美元，相當應得的二十幾倍。

“我們國家的不會這么去做，良民干活憑的是良心，而且他們顧慮太多，最怕的是告了后不管輸贏，沒有雇主想要這個刺頭，雞飛蛋打一場空。”

“當然不只是良民思維，而是維權的困難程度，觀念的改變不止是老板，甚至有些法官都無外乎如此思想。”

商洛宇說起前不久他知道的一個案子。

就是他去鍛煉的健身房的裝修設計師遇到的一點麻煩事。

這個設計師是自由職業，就是自己接業務，出設計方案和圖紙。

前幾個月，有個朋友給她介紹一個工作，就是給一家家具公司做客戶的設計圖，一個月工資一萬，她想了想，覺得可以。

自己當個體戶雖然舒服，但業務不均，澇的澇，旱的旱，還不如找家公司只干活，不用擔心業務來源。

因為是自己在這家公司的第一個案子，那個設計師花了許多心思，出差了好幾趟，還是自己墊的出差費用，前前后后用了近三個月，才把工程趕工完畢。

結果公司一分錢都沒付。

這個設計師翻了一下勞動法等相關法律條款，自己去了勞動局。要求勞動局支持兩萬多的應得薪酬和出差費用共三萬多，當時只想討回自己應得的部分。

勞動局看來對方當事人傳喚不到，讓她寫個仲裁申請到法院。然后等協調，協調對方沒到，讓她寫訴狀起訴。

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