名揚金融公司樓上的會議室里，兩名工作人員共同主持上午的考核活動。

其中一名是嘉森大學專場招聘會上的宣講人，名字叫張峰，清瘦而干練。

與他搭檔的，就是那名引領面試人員分批上樓的面若桃花的工作人員，自我介紹說是HR（人力資源部）的馬琳。馬依諾的媽媽姓林，當年“馬琳”差一點就變成了馬依諾的名字，她自己一直認為“馬琳”是個很好聽的名字，所以對眼前這位淺笑嫣然的馬琳頓生親切，周圍陌生的環境也變得不那么陌上了。

馬琳主講名揚金融的員工發展途徑：“名揚金融公司提供的兩種不同的人才上升通道，分別是管理型人才通道和專家型人才通道。對于適合組織協調工作的人才而言，可以通過管理型通道成為經理、高級經理；而對于不適合組織協調工作，但卻精通于專業的人才，可以通過專家通道成長為專家、高級專家。”

她用PPT投影配合展示，投影中清晰地列明了人才發展的路徑圖和節點標識。

“通過兩種不同通道發展起來的人才，待遇相似，地位相當。也就是說，不同性格、不同追求的人，都有機會以適合自己的方式發展起來，以獲得與人才能力相匹配的收入和福利。

“并且，這兩種路徑是相通的，以便人才在不同的職業發展階段作出不同的選擇。比如說，專家可以通過節點處的AC測評，轉到經理崗位；經理同樣也可以通過考核，向上發展為高級專家。

“在名揚金融，不會像在使用傳統人才管理方式的企業中一樣，不升職‘當官兒’就失去了發展的可能性。在這里，我們不畫餅！不畫海市蜃樓！而是用制度去保障：只要你是金子，就一定會發光發亮！”

馬琳在臺上侃侃而談，有條不紊地介紹著對于學生而言十分新鮮的職業發展路徑，表現得落落大方，既專業，又不失風趣，讓馬依諾很是欽佩。

結尾處，馬琳讓大家猜猜她是哪一年參加工作的。

雖然她看起來很年輕，但如此專業的表現，大多數人都猜她的工作經驗是三到五年，還有很夸張的猜十年的。

“我是去年參加工作的。”馬琳笑著公布答案，“名揚金融的環境非常有利于青年人才的成長，公司關注員工的素質提升，對新員工有系統科學的培養計劃。加入我們，相信大家都會在職業生涯中實現自己的價值！”

掌聲雷動，沒有什么比現身說法更有說服力的了。

張峰則嚴肅很多，他的任務是介紹此次招聘的相關事宜。

看到張峰展示的PPT中，需求專業是“金融、經濟、管理等相關專業”，馬依諾所學的法學專業被邊緣化到了“等相關”的范疇里，她有些擔心。

張峰說：“雖然這上面寫的是需求兩人，但如果契合的人選是五個，我們就招五個人；契合的人選是十個，我們就要十個人；如果沒有合適的人選，此次招聘可以一個人都不招。專業也同樣如此，金融、經濟等是我們初步考量認為契合度比較高的幾個專業，但只要你的能力匹配需求，可以說是不限專業的。總而言之，我們這次招聘的唯一衡量標準是人才本身的適格程度，其他條件不作限制。”

很快就講到了薪酬待遇，張峰只是像在專場招聘會上宣講時一樣，介紹了實習期基本工資是每月三千五，之后便沒有再多說，甚至連一般公司都會說的“隨著工作年限和業績的增長，薪酬也會增加”之類的承諾都沒有提及。而馬依諾和在座的知曉內情的學生都清楚，這里真正的收入和實習期基本工資有著天壤之別，更有著不可思議的“七險兩金”。整個名揚集團給員工的福利待遇，除了國家規定的“五險一金”，還有額外的商業保險和令人垂涎的企業年金，而名揚金融的年金數額是全集團最高的。

不知道為什么，薪酬高的公司在發布招聘消息時反而不大肆宣傳薪酬待遇，而薪酬低的公司卻在招聘過程中更愿意把收入水平吹噓到令人振奮的高度。薪酬低的公司，往往會列出各式各樣的薪酬名目：全勤獎、提成分紅、年終獎、通訊補助、交通補助等等，沒有確定的金額，讓人有種“只要肯努力，收入無上限”的錯覺，而真實的情況卻很可能是“收入無下限”。實在連那些明目都湊不出來的公司，甚至還會把聚餐、茶歇零食也寫到工作福利當中，可是除了聚餐和零食，就再沒有什么能算作福利的了。

張峰介紹到：“今天的面試，是全天的系統化面試：上午是筆試，卷面中除了知識測試，還有人才素質測試；下午是所有人共同出席的壓力面試，由我們兩位HR人員和五位高級經理、高級專家全程參與和觀察。”他埋下一個伏筆，“今天下午的面試，將是你們遇到的對自己最有幫助的面試，放松心情，充分地表現，你們會收獲很多。”

上午的筆試，看似很平常。

知識測試的問題，大多是金融和管理學常識，馬依諾雖然不是這類專業的學生，但卻答得格外得心應手。自從考上研究生，寒來暑往多少個日日夜夜就泡在圖書館，戲稱自己一定要讀夠本兒的她，已經讀完了嘉森大學金融專業必讀書單，管理學的知識儲備更是不亞于一個管理學本科畢業生，還得是優秀的那種畢業生。此時的她，對天道酬勤這四個字有了入木三分的理解。

按照要求，所有的筆試內容都應當獨立完成，但會議室里并沒有留監考人員，有的學生為了多答對幾道題，開始勸說別人告訴自己答案。這些學生，自律的意愿并沒有辦法抵過奢求的欲望。試圖抄襲的幾名學生，并沒有意識到，問別人答案的行為，實際上是在問別人要一個名額有限的前程，別人若是給他答案，便可能失去自己的前程；也沒有意識到，他們親手簽字的簽到單上明示著：“知道并同意在面試過程中，本人處于被錄音錄像的狀態。”

與此同時，監控室里的張峰和馬琳正對照著簽到單、試卷序號和簡歷上的照片人名，記錄著會議室里發生的一切。

馬依諾翻到心理測試部分，因為讀過不少心理學著作，很容易就看出一些題目如何作答便能得出是何種性格，比如做事是否傾向于拖延或無條理。如果刻意作答，似乎完全可以“答”出一個“符合工作要求”的性格。

馬依諾考慮了一下，決定真實作答。一方面，是誠實的本質讓她如此，另一方面，她認為只有在本身的確適合這份工作的情況下，自己留在這里工作才會得心應手。

她的選擇是正確的，但并不是每一名應聘者都能作出如此明智的選擇。當馬依諾繼續往下做題時，發現原來這份人才素質測試并不簡單，她看到這里竟摻雜著幾道心理問卷中常用卻很隱蔽的“測謊題”。

為了防止受試者在人才測試中刻意去選擇受社會或職場稱許的行為和個性，而又避免去選擇不受社會或職場稱許的行為和個性，進而把自己偽裝成受社會或職場稱許的人才，心理問卷中特地設置的一些人人都會犯的錯誤，也就是不受社會稱許的選項，看受試者選不選。這樣的題目，就是“測謊題”。如果受試者是誠實的，那就會選自己做過這樣的事情或者犯過的錯誤；如果是不誠實的，受試者會順延自己作假的思路去作答測謊題，造成測謊題得分超過預警值的情況。

在人才測試中，如果候選人出現“測謊題”得分超過預警值的情況，就會被認為誠信有問題。在高級人才測試中，用人單位或許還會對得分預警的人進行深層次訪談，以驗證測試結果的準確性和人才的誠信度；但在初級人才測試中，也就是針對應屆畢業生的招聘中，測謊題往往作為“一票否決”的標準，直接把得分過高的應聘者淘汰掉。

名揚金融的策略是，卷面結果與下午的集體面試相結合，對“測謊題”得分過高的人附加考核項目，算是比較負責任和愿意花成本的做法了。當然，下午的額外考核，都將被設計得不著痕跡。

經過一上午看似波瀾不驚、實則暗流涌動的筆試，已經有幾個人，用竊竊私語的行為，把自己推入了無望過關的境地，下午的面試，他們將只是團隊里湊數的人名，再無可能進入下一輪的考核，將來，也再無可能進入名揚金融的招聘系統。還有幾個人，用自己偽造的心理測試選項，讓自己站到了過關無望的邊緣，等待他們的，大概率也是被拉入黑名單的命運。

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