“說。”

“前段時間蘇澄的父親……”

童昕把這個消息告知衛卿。

同時還有蘇澄玉玉癥的事情。

衛卿聽完挑了挑她那抹柳葉輕眉：“這是他的私事，跟我們的工作無關。”

很快衛卿就糾正了她的說法：“不過……多少還是有點關系的。”

在這種家庭成長起來的集團K7？

挺少見的。

也側面說明了蘇澄確實是一個有抗壓能力的人。

衛卿不用細想就知道，蘇澄肯定長期遭受家庭的精神壓迫，所以才有玉玉癥。

但即便如此，他依舊把工作做的很出色。

衛卿覺得蘇澄那段為期兩年的實習，可能就跟家庭有關系。

看蘇澄后面處理的案子就知道了。

她雖然不精通商業，但集團總部給的評價很高。

這個男人的心境取得了突破，就連能力和效率都上了一個檔次。

蘇澄的情況完全符合帝豪集團“雇用、獎勵、容忍完全成熟的成年人”的標準。

他晉升K7，名至實歸。

“卿姐，我剛剛給蘇澄發了消息，約他晚上吃飯。”

“你倆啥時候加的聯系方式？”

“呃，上次找方案那會。”

“哦，他怎么說？”

“還沒回我。”

童昕剛說完，手機就叮咚響了。

衛卿湊過來看著童昕跟蘇澄進行對話。

蘇澄：[可以啊，有空，吃什么呢？]

童昕調整了一下屏幕亮度，方便衛卿能看得清楚，然后回復蘇澄：[我都行呀，蘇組長你定]

蘇澄：[那就火鍋？]

童昕：[兩個人吃火鍋嗎？好像點不起來菜？]

蘇澄：[衛卿不來么？]

童昕又看了一眼身邊的衛卿，兩人進行眼神交流。

他這個眼神的意思是問要不要一起去。

衛卿搖頭：“我就不去了。”

童昕回復：[嗯嗯，就我們兩個，卿姐她要忙]

蘇澄：[行吧，那兩人少點點也行的]

童昕：[好，那就火鍋]

“你去吧，晚上機靈點，別被人套話了。”

“嗯嗯。”

晚上。

蘇澄找葉黎要了車，載著童昕來到一家常來的火鍋店。

落座之后，童昕主動示意服務員把點菜的平板交給蘇澄。

蘇澄知道童昕不吃辣，所以就點了一個牛骨一個菌湯的鍋底。

“這兩個鍋可以吧？”

“可以，我不能吃辣。”童昕覺得挺好，他讓不要客氣，“蘇組長，你就點你想吃的，不要拘束。”

“行。”

蘇澄還真就不跟童昕客氣了，各種牛羊肉、毛肚、菜品。

“咱們兩個吃的完嘛？”

“吃的完吃的完。”

“好。”

鍋底先上。

菜品也陸陸續續開始上桌。

童昕微笑著看著蘇澄：“蘇組長，今天我們就是私下里吃飯，說的話都是私下里的，不要礙于我審查官的身份不敢跟我交流。”

蘇澄噗嗤一笑。

這話肯定是衛卿教他的。

“好。”

“那你也不用喊我蘇組長，就叫我蘇澄吧。”

“嗯嗯，你比我大，我喊你澄哥吧？”

“可以啊。”

蘇澄從背包里摸出了幾套襪子，隔著鍋底遞給了童昕。

“這是？”

“彈力襪，給衛卿買的，能緩解靜脈曲張，促進下肢靜脈回流。”

“她沒來，你幫著給帶過去。”

童昕愣了愣。

蘇澄怎么知道衛卿有靜脈曲張啊？

“呃……這個……”

“集團大部分人應該都有吧，職業病，尤其是女同事。”

蘇澄不但知道衛卿有靜脈曲張，還知道她日常工作中的一些細節。

衛卿辦公室里會備一雙平底鞋。

既是為了方便突擊檢查，也是緩解因為常年站立導致的靜脈曲張。

這妮子不但有靜脈曲張，還有胃潰瘍，包里常備胃藥。

所以她其實是不能吃火鍋的。

那蘇澄為什么還提吃火鍋？

因為蘇澄知道就算吃別的衛卿今天晚上也不會來，所以還不如直接吃他想吃的。

“啊，我替卿姐先謝謝你。”

“沒事兒。”蘇澄又從包里摸出一個小盒子遞給童昕，“這個是給你的。”

“這是？表帶嗎？”

“嗯。”

蘇澄下午專門叫了個同城速遞到Apple直營店拿的。

愛馬仕款的Rouge Grenat系列的石榴紅色表帶。

彈力襪才幾十塊錢。

但這個表帶花了蘇澄3599，3600塊。

“愛馬仕款的，很貴吧？”

“還行，當我送你的伴手禮，你還請我吃飯呢。”

童昕看到這個表帶很是喜歡，默默的收下了：“那我就不跟你客氣了啊。”

前世都能在一張床上睡的好哥們，有什么好客氣的。

蘇澄哈哈大笑：“不用客氣不用客氣，我也沒跟你客氣。”

“好，謝謝。”

兩人先聊日常生活，然后還有公司里的一些趣事。

蘇澄對童昕可太了解了，能夠精準的把握住他的G點。

兩人自從落座以后，一直都有說有笑。

童昕甚至對蘇澄產生了一種相見恨晚的感覺，有一股強烈想跟他做朋友的沖動。

“澄哥，你在咱們集團感覺怎么樣？”

蘇澄在帝豪待了那么多年，他對這個問題蘇澄可太有感觸了。

于是他就開始了滔滔不絕的講述。

拋開老爹這個老東西不談，帝豪集團搞的是真不錯。

行業內薪資級別、待遇、獎金就不說了，都是拉滿的。

最關鍵的是。

帝豪集團并不是靠著頂薪和待遇獎金把人才留下來的。

而是有一套完整閉環的企業文化。

這是很多大型跨國集團沒有的。

帝豪集團不像其他公司那樣強調流程和制度，而是更注重靈活性和員工的自主性，避免僵化。

大部分公司都是靠著一套“指揮系統”在運行，自上而下的做出決策。

然后搞一套員工敬業度、員工賦能等等章法進行調節，把獎金和年薪績效評估掛鉤。

平常還搞什么團建，意在促進同事之間的友情巴拉巴拉之類的。

這些東西好嗎？

挺好的。

但只限于紙面上。

什么部門目標、團隊目標、個人目標、年度績效之類的關聯性邏輯性都很強，也很合理。

各種眼花繚亂的獎金計劃、績效評估、KPI等計算方式。

在蘇澄看來，這些東西全都是低效的垃圾。

垃圾中的垃圾！

因為對人性錯誤的假設，所以這套東西只能在紙面上運行，最后都變成了“人治”。

這套東西反而成了阻礙效率提升的障礙。

人治+規章制度=低效中的低效。 ( 明智屋中文 wWw.MinGzw.Net 沒有彈窗,更新及時 )